ПАШКО Людмила Андріївна

25.00.03 – державна служба

Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
доктора наук з державного управління

КИЇВ – 2007

Дисертацією є рукопис.
Робота виконана на кафедрі адміністративного та фінансового права Національного аграрного університету, Кабінет Міністрів України.

Науковий консультант – доктор юридичних наук, професор, заслужений
юрист України, член-кореспондент АПрН України
НИЖНИК Ніна Романівна,
Інститут законодавства Верховної Ради України,
завідувач відділу моніторингу ефективності законодавства.

Офіційні опоненти:
доктор наук з державного управління, професор
ГОЛУБЬ Валерія Володимирівна,
Національна академія державного управління при
Президентові України,
кафедра управління суспільним розвитком,
професор;

доктор юридичних наук, професор
СТРЕЛЬБИЦЬКИЙ Микола Павлович,
Національна академія Служби безпеки України,
головний науковий співробітник;

доктор наук з державного управління, професор
БІЛИНСЬКА Марина Миколаївна,
Національний аграрний университет,
завідувач кафедри державного управління.

Захист відбудеться “27” грудня 2007 р. о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.867.03 в Інституті законодавства Верховної Ради України за адресою: 04053, м. Київ, пров. Несторівський, 4.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Інституту законодавства Верховної Ради України (04053, м. Київ, пров. Несторівський, 4).

Автореферат розісланий “24” листопада 2007 р.

Учений секретар
спеціалізованої вченої ради В.М.Соловйов

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Сучасна українська реальність є наочним свідченням довготривалих системних потрясінь, причиною яких є управлінська криза. Її головним наслідком стало порушення зв’язків людини із соціальним світом. Характерними ознаками цього деструктивного процесу є: втрата державою керованості суспільними справами і процесами; неефективне використання грошей платників податків; зниження якості надаваних населенню послуг; посилення бюрократизму при прийнятті рішень; зниження довіри з боку споживачів державних послуг до органів державної влади; прояви дисфункціональності в управлінні тощо. До того ж, за даними експертних оцінок, за останні 10-12 років прямі та непрямі суспільні втрати, зумовлені передусім неефективністю системи управління в Україні, становлять близько 400 млрд. дол. США. Саме це зумовлює необхідність активізації людського фактора у сфері державного управління.
Для кардинальної зміни ситуації на краще необхідною є модернізація функціонування держави. При цьому головний акцент в оновленні державних інститутів має бути зроблено на осучаснення та вдосконалення управління людськими ресурсами .
Оптимальне вирішення цієї проблеми полягає, перш за все в осучасненні не лише управлінської, а й кадрової парадигми в системі вітчизняного державного управління. Стає все більш очевидним, що державна служба, не повторюючи помилки минулого, які дорого коштували українському суспільству, має бути спроможною і готовою відповісти на всі виклики, що постають перед Українською державою у ХХІ ст.
Ось чому сучасна державна служба в Україні має бути передусім високоінтелектуальним духовно-культурним соціальним інститутом, в якому особистість державного службовця визнається основним суб’єктом. Такий підхід неминуче і обов’язково забезпечить стабілізацію апарату органів державної влади на основі, по-перше, підвищення професіоналізму і компетентності державних службовців керівної та виконавчої ланки; по-друге, постійного вдосконалення ними професійної майстерності та набуття нових соціально значимих сучасних рис; по-третє, об’єктивного стимулювання ефективності та результативності управлінської праці у сфері державного управління. До того ж це дасть змогу, відмовившись від все ще наявних стереотипів минулого в оцінці персоналу державної служби, рішучіше здійснювати процес осучаснення оцінювальної процедури з напрацюванням нових підходів до вирішення практичних завдань оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
У такому контексті оцінювання людських ресурсів набуває особливої вагомості та значущості як центральна проблема управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
Важливість цієї проблеми зумовлена тим, що нині управління суспільними процесами потребує звернення до індивідуального світу особистості державного службовця, в якому зміст суспільних процесів розкривається в особистісному індивідуально-неповторному сенсі.
Особливого значення згадана проблема набуває в контексті реформування державної служби, основною метою якого є становлення професійної, високоефективної, стабільної, авторитетної державної служби, що здатна відповідати на виклики сьогодення. Тож не дивно, що Концепцією адміністративної реформи в Україні передбачено вироблення нової управлінської ідеології, спрямованої на оновлення адміністративної культури, формування готовності управлінського персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищення особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Без вирішення цієї проблеми запровадження норм та цінностей демократії як основних підвалин подальшого державного розвитку і реального формування повноцінного громадянського суспільства в Україні буде або взагалі неможливим, або може стати фіктивним прикриттям для зовсім інших за змістом та спрямуванням суспільних процесів. Це може призвести не лише до деморалізації суспільних відносин та формального підходу державних службовців до своєї професійної діяльності, але й, і це головне, до низького рівня якості надання державних послуг громадянам і, як результат, до підриву авторитету державної влади в українському суспільстві.
Саме тому визнання людської гідності та поваги до особистості кожного оцінюваного службовця дисертант вважає основою ефективної міжособистісної взаємодії членів суб’єктної пари: “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець” як у процесі управління, так і в процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління. Аналіз показав, що демократизації держави має передувати процес демократизації діяльності державних службовців. Цей процес розуміється як перетворення кожного службовця з об’єкта на суб’єкт професійної діяльності в контексті служіння державі, що, по-перше, обов’язково сприятиме формуванню сучасного іміджу державного службовця насамперед як особистості з яскраво вираженими ціннісними якостями; по-друге, обов’язково перетворить кадри в будь-якій організації на найбільшу цінність – людські ресурси; по-третє, надасть нового імпульсу оцінюванню людських ресурсів у сфері державного управління. Саме тому підхід до державних службовців як до суб’єктів управлінської діяльності має стати стрижнем оцінювальних технологій та процедур.
Проведений аналіз засвідчив, що в науковій літературі, особливо зарубіжній, досліджується досить широкий комплекс проблем, що стосуються процесів управління людськими ресурсами та їх оцінювання як у цілому, так і у сфері державного управління зокрема.
Важливе значення для висвітлення теоретичних проблем сфери державного управління, людини і персоналу на державній службі, розвитку інституту державної служби мають наукові праці вітчизняних та зарубіжних учених: В.Б.Авер’янова, Г.В.Атаманчука, В.Г.Афанасьєва, В.Д.Бакуменка, О.М.Бандурки, М.М.Білинської, Д.Босаерта, Ф.Бурнуа, Ж.Брабе, О.А.Воронька, Б.А.Гаєвського, Д.І.Дзвінчука, Ж.Дірідоллу і П.Денімаля, С.Д.Дубенко, В.М.Князєва, С.М.Князєва, К.Леві-Лебуайєра, Г.І.Лелікова, Б.В.Литова, В.І.Лугового, В.К.Майбороди, Т.В.Мотренка, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенського, О.В.Оболонського, В.М.Олуйка, П.Т.Павленчика, Т.І.Пахомової, Ж.-М.Перетті, Г.Райта, В.М.Рижих, С.М.Серьогіна, М.П.Стрельбицького, В.В.Токовенко, С.Троза, О.І.Турчинова, С.К.Хаджирадєвої, М.Халікова, В.В.Цвєткова, П.А.Цегольника, В.В.Черепанова, В.М.Чернишова, В.О.Шамрая, Ю.П.Шарова та ін.
Висвітленню проблем оцінювання людських ресурсів в цілому і проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі зокрема присвячені дослідження зарубіжних науковців. Особливо французьких учених: К.Баталя, Ж.Доннадьє, П.Денімаля, Ж.-М.Еймері, Ж.Лека, Ж.-М.Ле Галля, Ж.-Ж.Ле Луара і Т.Вілса, В.Марбаха, А.Марена, Р.Мульньє, П.Русселя, Р.Сівана, Ж.Тебуля, Ж.Трепо, М.Тревенета, Ж.-М.Фурги і Ж.-М.Ламберта.
Особливий інтерес у контексті дисертаційного дослідження становлять наукові розробки вітчизняних і зарубіжних науковців, у яких аналізуються проблеми оцінювання й управління людськими ресурсами та соціальних технологій, а саме: Л.Акера, К.Баталя, Дж. Г.Бойєтта, Дж. Т.Бойєтта, Д.Боссаерта, О.О.Борисової, С.Вальмона, Ж.Ле Галля, Д.Гоулмана, Р.Бояціса, Е.Маккі, К.Демке, Ж.Доннадьє, П.В.Журавльова, В.М.Іванова, Д.Казаля, О.Я.Кібанова, В.І.Кноррінга, В.М.Князєва, Ж.Кодена, А.Санчеса, Н.Л.Коломінського, Т.О.Коміссарової, А.І.Кредісова, О.В.Крушельницької, Д.П.Мельничука, О.І.Леонова, Б.Г.Литвака, Д.Майєрса, М.І.Мельника, В.І.Патрушева, Ж.-М.Перетті, В.П.Пугачова, В.О.Розанова, Г.Саймона, В.А.Скуратівського, В.В.Травіна.
Аналіз наукової літератури засвідчив, що у вітчизняних дослідженнях проблем оцінювання державних службовців превалює фрагментарний підхід, який не дає можливості проаналізувати багатоаспектність цього процесу. Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як складний і багатогранний процес потребує комплексного аналізу з орієнтацією на оцінюваного державного службовця. Саме потреба у здійсненні людиноцентричного дослідження теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління і зумовила вибір теми дисертації.
Зв’язок дисертації з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота висвітлює результати наукових досліджень, отриманих здобувачем при виконанні науково-дослідної роботи в межах комплексного наукового проекту Національної академії державного управління при Президентові України “Розроблення теоретичних засад деконцентрації та децентралізації в системі виконавчої влади та механізмів забезпечення збалансованості повноважень і відповідальності” (номер державної реєстрації 0103U006819), у розробці якої вона взяла участь як старший науковий співробітник. Роль дисертанта полягала в обґрунтуванні оцінювання людських ресурсів як складової кар’єрного розвитку державних службовців. Крім того, як старший науковий співробітник здобувач взяла участь у розробці науково-технічної теми Київського регіонального центру Академії правових наук України “Механізми взаємодії органів державного управління з громадськими організаціями: організаційно-правовий аспект” (номер державної реєстрації 0107U001148). Завдання автора полягало у вивченні значення людського фактора сфери державного управління для організації результативної взаємодії у форматі “держава – громадянське суспільство”.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне обґрунтування оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як динамічного ретроспективно-перспективного процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного державного службовця крізь призму ділової результативності, професійної продуктивності та персональної ефективності діяльності, і розробка на цій основі концептуальних засад удосконалення цього процесу.
Відповідно до мети та гіпотези дослідження було поставлено такі завдання:
- здійснити аналіз теоретичних і методологічних напрацювань вітчизняної й зарубіжної науки управління з проблем оцінювання людських ресурсів з метою їх виділення, узагальнення і виявлення як найсуттєвіших властивостей та складових, так і напрямів подальшого дослідження цієї проблематики;
- розкрити: - зміст оцінювання людських ресурсів та оцінювальної співбесіди-зустрічі як основи оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; - пріоритети в удосконаленні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- сформулювати визначення та основні характеристики оцінювання людських ресурсів як управлінської функції керівника;
- удосконалити існуючі моделі, запропонувавши гуманістичну та активну модель управлінських відносин у форматі “оцінювач – оцінюваний” на основі теорії “нової” організації та концепції організаційного гуманізму;
- окреслити коло найсуттєвіших управлінських помилок у процесі оцінювання державних службовців та визначити основні напрями їх усунення;
- визначити: - оптимальні критерії та заключні інтегральні оцінки-характеристики, спрямовані на вдосконалення оцінювального процесу у сфері державного управління; - якісні характеристики ділового підтримуючого спілкування та зворотного зв’язку як основи оцінювання державних службовців; - нові підходи до оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- розглянути й охарактеризувати результати соціологічного дослідження з проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Об’єкт дослідження – суспільні відносини організації та здійснення управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
Предмет дослідження – теоретико-методологічні засади оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Гіпотеза дослідження ґрунтується на припущенні, що розробка теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління стане підґрунтям для системно-комплексного людиноцентричного підходу до цього процесу, а отримані в процесі дослідження теоретичні висновки і практичні рекомендації сприятимуть подальшому вдосконаленню концептуальних основ оцінювання людських ресурсів державної служби.
Методи дослідження. Методологічне підґрунтя роботи становлять загальнонаукові прийоми досліджень і спеціальні методи, що базуються на сучасних наукових засадах державного управління. В основу роботи покладено діалектичний метод пізнання державно-управлінських явищ, який дав змогу проаналізувати оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління з людиноцентричної точки зору. Було використано методи: наукової ідентифікації та зіставно-порівняльного аналізу – при опрацюванні наукової літератури за темою дослідження; абстрактно-логічний – для теоретичного узагальнення, визначення сутності, місця та ролі оцінювання людських ресурсів у державному управлінні і формулювання висновків; системно-аналітичний – для загального аналізу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; соціологічний – для дослідження практичної частини дисертації шляхом анкетування-опитування спеціально визначеної групи респондентів. Застосування цих та інших методів наукового пізнання гарантувало достовірність та об’єктивність дослідження оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, а також реалізацію поставлених цілей і завдань.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертаційне дослідження є першою в Україні роботою, в якій оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління піддано комплексному теоретико-методологічному аналізу з позицій людиноцентричного підходу. У результаті наукового аналізу в дисертаційній роботі уперше:
- конкретизовано дефініції категорійно-понятійного апарату з теми дослідження й запропоновано ввести в управлінський понятійний обіг сфери державного управління такі поняття: “людина адміністративна”, “управлінська антропологія”, “адміністративний менеджмент”, “управління людськими ресурсами”, “оцінювання людських ресурсів”, “інтерактивний менеджмент”, “ділове підтримуюче спілкування”, зміст яких розкрито в розділах дисертації;
- науково обґрунтовано загальну модель процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, що містить такі етапи: підготовчий, безпосередньо-зустрічний, наслідковий;
- визначено необхідність використання критеріїв оцінювання державних службовців: “ділова результативність”, “професійна продуктивність”, “персональна ефективність”, які мають стати складовими інтегральної оцінки рівня професіоналізму кожного оцінюваного службовця;
- розкрито полівалентний характер оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як: управлінської функції; взаємодії соціальних технологій; реалізації міжособистісної взаємодії “оцінювач – оцінюваний”; процедури ділового підтримуючого спілкування; форми актуалізації зворотного зв’язку;
- з’ясовано, що професійна підготовка управлінців з організації та проведення оцінювання людських ресурсів є необхідною умовою для обіймання ними керівних посад в органах державного управління;
- показано необхідність здійснення методичної підготовки керівників-оцінювачів та оцінюваних службовців до участі в оцінювальній процедурі;
удосконалено:
- модель управлінських відносин у форматі “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець” шляхом розкриття сутності їх суб’єктної взаємодії у процесі щорічного оцінювання;
- підходи до оцінювання людських ресурсів як до визначального елемента мотивування, стимулювання та кар’єрного розвитку кожного оцінюваного чиновника;
- підхід до оцінювальної діяльності керівника-оцінювача крізь призму організації та здійснення постійного зворотного зв’язку з оцінюваним службовцем;
дістали подальшого розвитку:
- наукове обґрунтування використання інтерактивної міжособистісної взаємодії як основи ефективності оцінювального процесу;
- виявлення закономірностей, концепцій, теорій, ідей, принципів, підходів, загальних і проблемно-орієнтованих методів, які доцільно покласти в основу сучасного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- підтвердження органічного зв’язку оцінювання з мобільністю, зацікавленням, мотивацією, самореалізацією оцінюваного службовця;
- трактування оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як складної динамічної мережі людських – особистісних та міжособистісних – відносин;
- адаптація зарубіжного досвіду оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
Практичне значення одержаних результатів полягає в обґрунтуванні необхідності людиноцентричного підходу до оцінювання людських ресурсів у державному управлінні; трактуванні цього процесу як управлінської функції та взаємодії соціальних технологій; розробці сучасних оцінок-характеристик для оцінювання державних службовців.
Результати, отримані в процесі виконання дисертаційного дослідження:
- використані в роботі Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування (акт впровадження № 06-2 /17 – 2203 від 07.09.2005 р.);
- упроваджені в навчальний процес слухачів Центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників державної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій Волинської обласної державної адміністрації (акт впровадження № 38/6 від 16.08.2005 р.);
- застосовані в роботі з активом Млинівської районної ради Рівненської області (акт впровадження № 1-9 /262 від 15.11.2005 р.).
Теоретичні розробки дисертації використовувалися в Національній академії державного управління при Президентові України в навчальному процесі з підготовки магістрів державного управління. За результатами проведеного дослідження у 2005-2006 навчальному році автором було прочитано лекції для слухачів академії другого та третього курсів факультету вищих керівних кадрів та факультету заочної форми навчання за модулями “Керівник у державних інституціях”, “Психологічні аспекти управлінської діяльності”, “Психологічні основи кадрової та організаційної роботи. Ділове спілкування”, “Службова кар’єра”.
Запропоновані в дисертаційній роботі теоретичні положення, висновки і рекомендації також можуть бути використані:
- у діяльності центральних органів виконавчої влади при підготовці та здійсненні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління;
- у процесі організації та проведення методичної підготовки до щорічного оцінювання як керівників, так і підлеглих державних службовців;
- у науково-дослідницькій роботі – для подальших перспективних досліджень з проблематики оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. Особливий інтерес становлять напрями досліджень даної проблеми, спрямовані на аналіз: оцінювання професійного рівня управлінської діяльності керівника; психологічних аспектів оцінювання; особливостей перебігу управлінських відносин у форматі “оцінювач – оцінюваний”; якісних характеристик організації як динамічної структури; етичних проблем міжособистісної взаємодії керівника та оцінюваного; нейтралізації негативних проявів людського фактора в процесі оцінювання державних службовців тощо;
- у навчальному процесі Національної академії державного управління при Президентові України та інших вищих навчальних закладів, що здійснюється за програмами підготовки магістрів державного управління, зокрема при розробці і вдосконаленні навчальних курсів, написанні підручників, навчальних посібників, курсів лекцій, методологічних рекомендацій з теорії та методології організації і здійснення результативного оцінювання людських ресурсів та ефективного управління ними у сфері державного управління.
Особистий внесок дисертанта полягає в комплексному дослідженні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як основи сучасного управління ними, у визначенні пріоритетів удосконалення оцінювального процесу на сучасному етапі функціонування вітчизняної державної служби. Дисертаційна робота є самостійною науковою працею. Результати дослідження отримані здобувачем особисто. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки, що належать Н.Р.Нижник, В.М.Олуйку, С.А.Кіндзерському, С.А.Зінченку, у співавторстві з якими було опубліковано окремі наукові праці.
Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження оприлюднені автором у низці наукових доповідей, виступів, повідомлень на: науково-практичних конференціях за міжнародною участю: “Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз” (Київ, 2002); “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції” (Київ, 2003); “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління (Київ, 2004); “Наука і освіта 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Освітній процес: погляд зсередини” (Дніпропетровськ, 2005); “Динаміка наукових досліджень – 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (Київ, 2005); “Науковий потенціал світу – 2005” (Дніпропетровськ, 2005); “Образовательный процесс: взгляд изнутри” (Дніпропетровськ, 2005); Всеукраїнській науково-методичній конференції: “Вища освіта України: Безперервна освіта: реалії та перспективи” (Івано-Франківськ, 2004); науково-практичних конференціях: “Шляхи вдосконалення етики державних службовців” (Київ, 2002); “Адміністративна реформа в Україні: шлях до європейської інтеграції” (Київ, 2003); “Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития” (Одеса, 2005); науково-теоретичній конференції: “Методологія приватного права” (Київ, 2003).
Дисертація обговорювалася на засіданнях кафедри адміністративного та фінансового права Національного аграрного університету.
Публікації. За темою дисертації опубліковано 54 наукові праці. Основні наукові результати дисертаційної роботи опубліковано у трьох монографіях (1 – індивідуальна та 2 – колективні), 33 статтях (30 – індивідуальні, 3 – у співавторстві) у наукових фахових виданнях України, шістьох статтях (3 – індивідуальні, 3 – у співавторстві) в інших виданнях, 12 тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.
Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, п’яти розділів, висновків до кожного розділу, загальних висновків, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації становить 478 сторінок, обсяг основного тексту – 395 сторінок. Дисертація містить 26 таблиць, 20 рисунків в основному тексті, 15 додатків. Список наукових джерел складається із 512 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми дисертаційного дослідження; ступінь наукової розробки проблеми; вказується на зв’язок роботи з науковими темами, напрямами досліджень; визначаються мета, завдання, предмет, об’єкт, гіпотеза та методи дослідження; характеризуються наукова новизна одержаних результатів, їх наукова і практична значимість; вказується на особистий внесок здобувача у роботах, надрукованих у співавторстві; наводяться дані стосовно апробації результатів дослідження й публікацій за темою.
Перший розділ – “Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як науково-теоретична проблема” – присвячено аналізу стану наукової дослідженості вітчизняними та зарубіжними вченими проблеми оцінювання людських ресурсів у сучасній системі управління людськими ресурсами у сфері державного управління.
У розділі зазначається, що на часі запровадження сучасного наукового підходу до процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління для практичної реалізації завдань державного управління та державної служби. Аналіз спеціальної літератури з проблематики дисертації дав змогу встановити, що порівняно з її розробленістю в зарубіжній науковій літературі, у вітчизняних теоретичних напрацюваннях багато аспектів процесу оцінювання державних службовців висвітлено недостатньо, зокрема у сфері державного управління все ще відсутня сучасна концепція та теорія оцінювання людських ресурсів.
Саме тому, обґрунтувавши тезу про те, що вітчизняна сфера державного управління потребує теоретичної розробки і впровадження в практику оновлених інструментальних понять, зорієнтованих на подальше вдосконалення оцінювання людських ресурсів за умови використання сучасної менеджеріальної моделі у вітчизняній сфері державного управління, автор запропонувала ввести у понятійний обіг сфери державного управління низку сучасних понять.
Наголошується на тому, що сучасний підхід до оцінювання людських ресурсів вимагає обов’язкового осмислення таких елементів: розуміння керівником як суб’єктом управління соціально-психологічної сутності оцінювальної процедури як управлінської діяльності; усвідомлення як оцінюваним, так і оцінювачем сучасної філософії оцінювання професійної діяльності; визначення взаємних очікувань обома учасниками оцінювальної взаємодії; використання результатів оцінювання для подальшого професійного розвитку не лише оцінюваного службовця, а й керівника-оцінювача; застосування обома учасниками оцінювального процесу елементів інтерактивної взаємодії.
Доведено, що підхід до оцінювання державних службовців як до основної кадрової технології системи управління людськими ресурсами спрямовується на досягнення таких цілей:
- визнання позитивних професійних рис оцінюваного службовця;
- адекватне кадрове реагування як на результати оцінювання, так і на сподівання самого державного службовця стосовно його професійного потенціалу, кар’єрного зростання, подальшого професійного навчання, мотивації досягнень;
- сприяння кращому управлінню професійною кар’єрою кожного службовця;
- виявлення та вирішення проблем, пов’язаних з розвитком організації як соціальної динамічної мікросистеми;
- оцінювання ефективності та дієвості поточної управлінської діяльності з метою визначення конкретних заходів щодо її вдосконалення;
- упередження управлінських проблем та їх вирішення;
- поліпшення якості функціонування всієї державної служби як ефективної системи надання якісних державних послуг громадянам України.
Обґрунтовується необхідність підходу до оцінювання людських ресурсів як до: систематичного процесу безперервного, послідовного професіонального вдосконалення, професійної освіти та особистісного розвитку кожного оцінюваного службовця, ретроспективно-перспективного процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного службовця крізь призму результатів діяльності за звітний період, безперервного процесу взаємодії та взаємовпливів двох неподільних соціально-особистісних складових, притаманних кожному державному службовцю: а) професійності-професіональності, проявами яких є ділова результативність та професійна продуктивність; б) реалізації творчого потенціалу і професійної успішності, що вимірюється за допомогою критерію персональної ефективності; складного і багатогранного процесу, орієнтованого на оцінюваного службовця.
Доведено, що процес оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, процедурою якого є оцінювальна співбесіда-зустріч керівника-оцінювача і оцінюваного державного службовця, має полівалентний характер, який наочно проілюстровано на рис. 1:

Акт управління

Акт ділового підтримуючого спілкування
Рис. 1. Полівалентний характер оцінювального процесу

Виходячи з того, що оцінювальна співбесіда-зустріч, ґрунтуючись на результатах оцінювання попереднього етапу в кар’єрі державного службовця, має спрямовуватися на перспективу, даючи оцінюваному шанс для подальшого творчого особистісного розвитку та професійного зростання, здобувач запропонувала власну інтерпретацію нинішніх заключних щорічних оцінок, що мають стати сучасними оцінками-характеристиками: “Високоефективний службовець”; “Ефективний службовець”; “Службовець, що професійно розвивається”; “Службовець, діяльність якого потребує значного поліпшення”; “Неефективний службовець”. При цьому обґрунтовано доцільність запровадження незадовільної оцінки, що викликана, по-перше, складністю цілей та завдань вітчизняної сфери державного управління у ХХІ ст.; по-друге, сучасними вимогами до державного службовця, які висуває перед ним державна служба як професійна діяльність.
Розуміння об’єктивного, неупередженого, незаформалізованого підходу до оцінювання людських ресурсів сфери державного управління як підсистеми соціального управління дало змогу виокремити низку характеристик його соціальної цінності, а саме: 1) інтеграційно-стимулюючі властивості; 2) синергетичний характер оцінювання; 3) свідоме, раціональне, цілеспрямоване упорядкування та динамічне розгортання професійної кар’єри оцінюваного службовця; 4) психологічний вплив оцінювання; 5) педагогічний аспект оцінювання.
Аналізуються: поняття “професійна компетентність” службовця; найпоширеніші методи і принципи ділового оцінювання; наукові підходи до визначення критеріїв оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. На основі аналізу запропоновано вважати застосування критеріїв оцінювання діагностуванням рівня професіоналізму та компетентності оцінюваного службовця крізь призму його професійного “розгортання” у звітному періоді.
Установлено, що у сфері державного управління критеріями сучасного об’єктивного оцінювання кожного державного службовця незалежно від посади та рангу мають стати:
• ділова результативність як мірило досягнення державним службовцем соціально значущих показників у професійній діяльності;
• професійна продуктивність - якісна характеристика професійної діяльності оцінюваного службовця за звітний період;
• персональна ефективність як критерій визначення рівня досягнення оцінюваним власних цілей особистісно-творчого самоутвердження, саморозвитку, самовдосконалення у траєкторії кар’єрного розвитку.
Обґрунтовано думку про те, що зведення щорічного оцінювання до оцінки відповідності/невідповідності посаді оцінюваного службовця ставить під сумнів не лише доцільність, а й глибинну сутність процесу сучасного оцінювання людських ресурсів сфери державного управління.
Досліджено фактори, що безпосередньо впливають на виникнення в державних службовців позитивної чи негативної мотивації як результату оцінювання. Доведено, що негативна мотивація як намагання оцінюваного відійти від неуспіху, пов’язаного із застосуванням осуду та несхвалення, спричинює негативні наслідки, як правило, не лише з матеріального, а й психологічного погляду.
Обґрунтовано тезу про те, що оцінювання державних службовців жодним чином не може бути замовчувальним, оскільки воно завжди виконує мотиваційно-стимулюючу функцію. Ось чому у разі незадовільної результативності діяльності оцінюваного воно обов’язково має бути конструктивно-осудливим. Якщо результати діяльності оцінюваного службовця є позитивними, оцінювання має бути заохочувальним, обов’язково супроводжуючись при цьому системою позитивного як матеріального, так і морального стимулювання.
Другий розділ – “Зміст оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – містить аналіз змісту оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління під кутом зору: управлінської функції; взаємодії соціальних технологій; а також організаційної та управлінської культур, які справляють безпосередній вплив на якість професійного оцінювання, будучи головними чинниками цього процесу.
На основі аналізу сформульовано висновок про те, що рівень професіоналізму сучасного керівника у сфері державного управління вимагає радикальної переорієнтації управлінської діяльності на гуманістичну домінанту. У зв’язку з цим обґрунтовується доцільність запровадження у понятійний обіг як науки, так і практики державного управління таких понять: “управлінська антропологія”; “людина адміністративна” – для характеристики сучасного службовця як соціального типу з об’єктивно-неминучим поєднанням двох спеціальних типів людини, а саме: “людини, яка керує своєю діяльністю” (homo regens) і “людини, яка керує собою” (homo villicus). Запропоновано графічне відображення взаємозалежності понять “оцінювання людських ресурсів” (ОЛР), “управління людськими ресурсами” (УЛР), “людина адміністративна”, “адміністративний менеджмент” (рис. 2):

Розумна
Емоційно-вольова
Конфесійна
Моральна
Культурна
Людина
Правова УЛР
Політична
Соціальна
Біологічна
Організація
Людина адміністративна ОЛР

Предмет діяльності управлінського апарату

Рис. 2. Державний службовець в оцінювальному процесі

Щоб перетворити оцінюваного службовця на активного суб’єкта оцінювального процесу, пропонується застосовувати підходи інтерактивного менеджменту у процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління, дотримуючись з цією метою його основних принципів.
У дисертаційному дослідженні аналізуються: соціальні технології оцінювання людських ресурсів сфери державного управління як технології взаємодії та взаємовідносин членів суб’єктної пари “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець”, які сприяють розкриттю людського фактора; технологізація соціального простору в мікросистемі організації з урахуванням оцінювального процесу як цілісна система концептуально і практично значущих принципів, методів, засобів соціалізації оцінюваного, що гарантує об’єктивний результат у звітний період та під час наступного його відтворення; значення технологізації процесу оцінювання державних службовців, що полягає в наданні цьому процесу більшої раціональності та результативності, включаючи саме ті процедури й операції, які необхідні для досягнення оцінюваним державним службовцем поставленої мети; можливість технологізації процесу оцінювання за умови обов’язкового дотримання низки етичних принципів.
Проведений аналіз дав змогу виокремити в процесі оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління низку соціальних людинознавчих технологій, які безпосередньо стосуються як обох учасників, так і основних сторін оцінювального процесу.
У розділі розкрито вітчизняні та зарубіжні наукові підходи до організаційної культури та управлінської культури.
Виділено такі елементами управлінської культури як органічної складової загальної культури керівника та оцінюваного службовця: управлінські знання, вміння, навички; відповідна свідомість, почуття, настрої; організаційні, передусім управлінські, відносини; управлінська діяльність; людинознавчі знання.
У процесі аналізу виявлено, що в умовах реформування сфери державного управління посилюється увага до проблеми вдосконалення внутрішньо організаційних відносин на основі кардинальної трансформації поглядів теоретиків-науковців та практиків управління на сучасну організацію як на активну систему, здатну протистояти викликам часу. Головною причиною кардинальної зміни поглядів стало констатування того, що статична організація все менше проявляє здатність адекватно реагувати на реалії сучасного державного управління. Причому доведено, що вчені особливо наголошують на суттєвій властивості цієї системи, якою є здатність людини пред’являти системі управління ту модель своєї поведінки, яка найбільше відповідає її інтересам.
З огляду на це визначено, що головню проблемою є проблема узгодження інтересів управляючої системи і об’єкта управління у процесі оцінювання людських ресурсів. Ця проблема є надзвичайно важливою у сьогоднішніх умовах функціонування сфери державного управління, оскільки в разі розбіжності інтересів сторін “людина керована” може пред’являти управляючій системі одну, “видиму” модель поведінки, а фактично діяти за правилами іншої. Виявлена розбіжність інтересів сторін є суттєвим людським фактором, який характеризує не просто об’єкт управління як елемент системи, а й взаємодію між її учасниками: оцінювачем та оцінюваним. Очевидно, що першочергового значення у зв’язку з цим набуває проблема нейтралізації негативного впливу людського фактора саме в процесі оцінювання людських ресурсів сфери державного управління.
Концепція нового типу організації гармонійно узгоджується із все більш популярною на Заході сучасною теорією організаційного гуманізму, в основу якої покладено положення про необхідність створення умов для змістовної творчої професійної праці, яка займає в житті і системі цінностей службовця центральне місце. Підхід до організації як до активної системи обов’язково сприятиме об’єктивації соціально значущих якісних змін у міжособистісній взаємодії двох активних елементів оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, а саме: керівника-оцінювача та оцінюваного підлеглого службовця. Загальна формула оцінювальної взаємодії набуває такого вигляду: “суб’єкт-оцінювач=суб’єкт активний” і “суб’єкт оцінюваний =суб’єкт активний”.
Зазначається, що сучасна інтегральна управлінська культура має стати обов’язковим поєднанням трьох типів культур: адміністративно-командної; інформаційно-аналітичної; соціально-орієнтованої.
На думку проф. Н.Р.Нижник, владний імпульс, спрямований від суб’єкта до об’єкта управління, дає змогу підпорядкувати волю і діяльність останнього волі першого. Ця теза набуває особливої значущості для процесу сучасного оцінювання людських ресурсів, оскільки у сфері державного управління все ще актуальною, на думку автора, залишається проблема “усунення” компетентних державних службовців за допомогою психологічних прийомів впливу керівника на особистість співробітників, що дістав наукову назву термінаторного менеджменту, або руйнівного управління. Російський науковець В.І.Кноррінг характеризує цей феномен як патологічну схильність до інтелектуального садизму, заздрісного безпліддя, духовної імпотенції, яка поширена серед вищого та середнього керівного складу значно більше, ніж вважалося.
Проведений аналіз чинників оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, якими є організаційна та управлінська культури, дає підстави стверджувати, що ідентифікація державного службовця з організацією та її цілями можлива лише за таких умов: рівноправного зацікавленого співробітництва керівника-оцінювача та оцінюваного службовця; обов’язкової взаємодії організаційних і особистих цінностей та цілей кожного співробітника-державного службовця; організації дієвого діалогу у форматі “оцінювач – оцінюваний” у процесі оцінювальної співбесіди-зустрічі; професійної підготовки керівників до здійснення оцінювання підлеглих державних службовців, основною складовою якої має стати людинознавство як комплекс дисциплін про людину та її психологічну діяльність.
У третьому розділі – “Досвід соціологічного вивчення проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – аналізуються результати соціологічного дослідження з проблем оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, проведеного автором серед державних службовців - слухачів Національної академії державного управління при Президентові України факультету вищих керівних кадрів та факультету заочної форми навчання.
Наводяться результати аналізу вивчення ставлення державних службовців до оцінювальної співбесіди-зустрічі, що дав підстави зробити такі висновки:
1. Зацікавлення респондентів проведеним анкетуванням та його результатами, по-перше, свідчить про актуальність досліджуваної проблематики; по-друге, підтверджує робочу гіпотезу та теоретичні положення дисертаційної роботи.
2. Незважаючи на те, що щорічне оцінювання не мало жодного впливу на їхню подальшу професійну діяльність, переважна більшість респондентів переконана у доцільності його регулярного проведення.
3. Високий відсоток респондентів, які не хотіли б брати участь в оцінювальній співбесіді щороку, пояснюється кількома причинами, а саме: необізнаністю державних службовців з метою і завданнями сучасного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління; їх методичною непідготовленістю до участі в оцінюванні; нерозумінням керівником важливості оцінювальної співбесіди-зустрічі як дієвого засобу управління людськими ресурсами у сфері державного управління; заформалізованістю відносин керівника-оцінювача та оцінюваних службовців, унаслідок якої співробітники не вважають за доцільне вести з безпосереднім керівником відверту розмову про свою професійну діяльність; побоюванням оцінюваних підлеглих викликати гнів, а нерідко й помсту керівника за відвертість під час оцінювальної співбесіди-зустрічі та ін.
4. Переважна більшість негативних відповідей на запитання про необхідність як оцінювальної співбесіди, так і підготовчого етапу до її проведення є свідченням того, що керівники не надто переймаються проблемами переведення оцінювального процесу із формальної площини у площину дієвого взаємозацікавленого інтерактивного спілкування керівника-оцінювача з оцінюваними підлеглими.
5. Оцінювання державних службовців стане ефективним лише за умови проведення керівником людиноцентричної політики відносно усіх підлеглих державних службовців.
У розділі на основі аналізу результатів проведеного анкетування розкриваються якісні характеристики управлінських умінь і навичок, які необхідні керівникові для ефективної організації та проведення оцінювання державних службовців:
- Найвищою оцінкою “дуже добре” респонденти оцінили свої вміння впливати на співробітників (18,8%). Оцінка “добре” найбільше характеризує їхні вміння прислухатися до думки оцінюваних підлеглих (66%), оцінка “задовільно” – володіння опитаними методикою проведення оцінювальної співбесіди (39,1%).
- З-поміж переліку потреб, пов’язаних з удосконалення умінь та навичок, необхідних для оцінювання, потреба оволодіння методикою проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі траплялася у відповідях найчастіше (17,9%).
- Потребу в удосконаленні управлінських умінь щодо здатності і готовності керівника прислухатися до думки оцінюваних підлеглих службовців визнали лише 1,9% респондентів.
- Амплітуда отриманих відповідей свідчить про те, що: по-перше, оцінка “дуже добре” трапляється менше ніж у 20% опитаних; по-друге, найчастіше опитані за володіння методикою проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі виставляли собі оцінку “задовільно”.
- Нечисленність відповідей з оцінкою “дуже добре” є свідченням неналежної методичної підготовки керівників до проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі.
У четвертому розділі – “Оцінювальна співбесіда-зустріч як основа оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – досліджуються якісні характеристики співбесіди-зустрічі як головної процедури оцінювального процесу.
Детально характеризуються визначені такі етапи оцінювальної співбесіди-зустрічі: І. Підготовчий етап; ІІ. Безпосередньо-зустрічний етап; ІІІ. Наслідковий.
Виділеним у процесі аналізу етапам притаманна низка властивостей. Проте їх спільною рисою визнано гуманістичну модель активної міжособистісної взаємодії керівника-оцінювача та оцінюваного службовця.
Аргументується думка про те, що запорукою успішності оцінювального процесу виступає ділове підтримуюче спілкування у форматі: “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець”. Проаналізовано риси соціальної взаємодії оцінювача з оцінюваним та визначено соціально-психологічну основу їх міжособистісної взаємодії. Її конкретним проявом може бути консенсус, суперництво, конфлікт, співробітництво; вплив на соціально-психологічну активність оцінюваного службовця; об’єднавча роль керівника-оцінювача в усіх видах соціальної взаємодії у процесі професійного оцінювання підлеглих.
Проведений аналіз дав змогу виділити та проаналізувати низку властивостей ділового підтримуючого спілкування під час оцінювальної співбесіди-зустрічі. При цьому досліджено причини неефективної комунікації в процесі оцінювання державних службовців.
Зроблено висновок про те, що соціальній взаємодії керівника-оцінювача та оцінюваного службовця притаманна така риса, як взаємозалежність, тобто обопільна залежність, оскільки обидві сторони оцінювального процесу, характеризуючись взаємопов’язаними цілями, потрібні одна одній для досягнення спільних організаційних та особистих цілей, що можуть як збігатися, так і бути конфліктуючими.
Очевидно, що структура взаємозалежності між оцінювачем та оцінюваним визначає не лише набір можливих результатів процесу оцінювання, а й відповідні стратегію і тактику, яких вони мають дотримуватися. Так, якщо взаємозалежність відповідає ситуації “перемога – поразка”, тобто чим більше керівник-оцінювач буде “вигравати” внаслідок суб’єктивізму та упередженості щодо оцінювання результатів підлеглого, тим більше оцінюваний буде почуватися переможеним і недооціненим. Це ситуація нульової суми результативності, оскільки у ній порушуються принципи взаємозалежності. Інший тип взаємозалежності проявляється в ситуації “перемога – перемога”, тобто коли керівник-оцінювач зацікавлений в об’єктивному та неупередженому оцінюванні підлеглого службовця. У такому разі оцінювальна процедура забезпечуватиме високі результати для обох учасників міжособистісної взаємодії.
Ще однією рисою процесу оцінювання людських ресурсів є взаємне погодження, тобто надання чіткої інформації про те, що обидва учасника оцінювального процесу насправді хочуть отримати “на виході”, тобто наприкінці щорічної оцінювальної співбесіди-зустрічі. При цьому дуже важливим є врахування таких дилем: дилеми чесності, яка є мірилом правдивості оцінювача та оцінюваного; дилеми довіри, що визначає ступінь довіри до висловлювань співрозмовників у процесі оцінювальної процедури.
Аналізуючи особливості управлінського спілкування, здобувач наголошує на тому, що від їх врахування безпосередньо залежить успіх оцінювальної процедури та рівень задоволеності оцінюваних державних службовців перебігом та результатами оцінювання.
Розкривається зворотний зв’язок як форма комунікації, за якої оцінюваний державний службовець дає змогу оцінювачу-керівникові зрозуміти, як він сприйняв адресовану йому інформацію. В результаті такого зв’язку співрозмовник-оцінювач дізнається про ефект, який справляє його мовлення і поведінка на оцінюваного співрозмовника.
Детально аналізуються складові елементи, що є запорукою успішності зворотного зв’язку під час оцінювальної співбесіди-зустрічі, зокрема: роль посмішки; використання імені для звертання до оцінюваного; вміння слухати; зацікавленість предметом спілкування; виховання в оцінюваного службовця усвідомлення своєї значущості; вживання “золотих слів”-компліментів.
Наголошується на тому, що сучасний керівник характеризується особливою концентрацією здібностей і вмінням спілкуватися, створювати умови для розкриття особистого потенціалу співробітників. Типовими управлінськими помилками у процесі оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління визнано: надмірну поблажливість; надмірну вимогливість; особисту прихильність; свіжість інформації; “ефект ореолу”; жорсткість; ефект “німбу”; упередженість. Це дало змогу виокремити та охарактеризувати типові ознаки неконструктивної комунікативної поведінки суб’єктів оцінювальної співбесіди-зустрічі.
Зазначається, що керівник як активний суб’єкт оцінювальної процедури має бути здатним та готовим до психічної адаптації інтелектуальних, емоційно-вольових та комунікативних умінь та навичок, які виступають не лише запорукою його особистісно-професійного самовдосконалення; а й мірилом результативності його управлінської компетентності щодо організації та управління процесом оцінювання підлеглих державних службовців.
У п’ятому розділі – “Пріоритети в удосконаленні оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління” – характеризуються виділені автором шляхи удосконалення системи оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління, якими, на його думку, є: гармонізація управлінських відносин у форматі “керівник-оцінювач – оцінюваний службовець”; професійна підготовка членів суб’єктної взаємодії до участі в процесі професійного оцінювання; використання зарубіжного досвіду оцінювання службовців.
Досліджуються взаємовідносини керівника-оцінювача з оцінюваними державними службовцями як особлива сфера управлінських відносин, що визначається об’єктивними та суб’єктивними факторами. Висловлюється переконання в тому, що у сфері державного управління актуальною має бути офіційно визнана проблема пробудження творчих сил кожної особистості державного службовця з метою повного використання людського фактора як головного ресурсу в управлінні. Це – актуальна проблема сьогодення, від успішності вирішення якої залежить конкурентоспроможність вітчизняної сфери державного управління та ефективність реформування інституту державної служби.
Як показав аналіз, більшість науковців глибинним недоліком у діяльності державних службовців вважає саме відсутність у них здатності та готовності до постійного саморозвитку і самовдосконалення. Це надзвичайно важливо сьогодні, оскільки невміння службовця усувати власні недоліки і працювати над своїм професійно-особистісним зростанням перетворює його ділове життя в рутину. Особливого значення набуває у зв’язку з цим вивчення державного службовця - суб’єкта управління - як особистості з властивими їй характерними рисами: вільного саморозвитку та самореалізації особистісного потенціалу.
Очевидно, що особистісний підхід до чиновника надасть необхідної “випереджальності” усій вітчизняній сфері державного управління, суть якої полягає у сучасній переорієнтації підходу до державного службовця, що унеможливить будь-яке приниження гідності останнього як особистості; чіткіше окреслить його людські можливості з погляду їх використання задля досягнення цілей організації та особистісного зростання; актуалізує необхідність урахування розмаїття особистісно-творчих проявів людини адміністративної в соціальному вимірі її перебування на державній службі.
Сьогодення державної служби та державного управління потребує постановки на національному рівні питання про необхідність розробки нової парадигми управлінської теорії, підґрунтям якої має стати пріоритетне врахування в її змісті: по-перше, службовця як головного суб’єкта сфери державного управління і як неповторної творчої особистості з величезним потенціалом саморозвитку та самореалізації; по-друге, професіоналізму державного службовця як професійно-особистісного “розгортання” його кар’єрної “траєкторії” в процесі професійної діяльності на державній службі.
Аналіз сучасних тенденцій удосконалення управлінських відносин у форматі “керівник-оцінювач - оцінюваний службовець” дав змогу обґрунтувати необхідність переходу у сфері державного управління від управління персоналом до управління людськими ресурсами.
Наголошується, що для закріплення інноваційного духу у професійній підготовці керівників до організації і проведення процесу оцінювання державних службовців необхідно, передусім, виділити з усього розмаїття людських знань та систематизувати сучасні, інноваційні, дієві управлінські знання.
Базові положення дослідження дають підставу стверджувати, що проблема системної професійно-методичної підготовки керівників усіх рівнів та підлеглих службовців до участі у процесі оцінювання людських ресурсів залишається актуальною. У розділі проаналізовано принципи такої підготовки. При цьому зазначається, що вона має здійснюватися з урахуванням як глобальних тенденцій суспільного розвитку, так і сучасних підходів до викладання й оцінювання професійних знань та умінь керівників. До того ж для підтримки молодих управлінців а державній службі необхідною є розробка детальної і чіткої Національної програми “Майбутні менеджери державного управління”, обов’язковими ланками якої мають стати: школа – вищий навчальний заклад – орган державного управління.
Доведено, що ефективність оцінювального процесу безпосередньо залежить від рівня професійно-методичної підготовленості до цієї процедури як керівника-оцінювача, так і оцінюваного державного службовця.
У зв’язку з цим, автор вважає за доцільне запровадження у сфері державного управління серії друкованих видань, об’єднаних рубрикою “Оцінювання державних службовців” з метою: надання практичної допомоги обом учасникам оцінювального процесу для їх належної підготовки до участі в оцінюванні; відображання результатів соціологічних опитувань щодо проблем, пов’язаних із оцінюванням людських ресурсів; методичної підготовки як оцінюваних службовців, так і керівників-оцінювачів до сприймання сучасної сутнісної реальності процесу оцінювання; виховання в оцінюваного чиновника активної позиції у процесі оцінювання.
Аналізується зарубіжний, зокрема французький, досвід оцінювання людських ресурсів сфери державного управління. Як показав аналіз наукової літератури з цієї проблеми, система оцінювання у сфері державної служби Франції включає три необхідні взаємопов’язані складові: 1) якісне та кількісне оцінювання діяльності державних служб шляхом поліпшення використання існуючих оцінних засобів або аудитних процедур; 2) індивідуальне оцінювання службовців; 3) оцінювання діяльності службовців-керівників для здійснення практичного керівництва професійною кар’єрою кожного з оцінюваних підлеглих.
Доведено, що реформа держави у Франції саме і спрямовується на осучаснення всієї системи оцінювання, яка має бути покладена в основу оновленого управління людськими ресурсами в державній службі Франції. Основними цілями існування цієї оновленої системи є: оцінювання індивідуальної роботи усіх без винятку службовців незалежно від їх посади та рангу; розвиток більш гнучкого управління кар’єрою кожного службовця; підвищення відповідальності службовців усіх ієрархічних рівнів управління. При цьому очевидно, що становлення сучасної системи оцінювання державних службовців Франції вимагає необхідної гармонізації таких елементів: процедури індивідуального оцінювання та системи оцінок; оцінювання, оплати праці та професійної кар’єри; оцінювання та підсумку-звіту безпосереднього вищестоящого керівника (оцінювача) про компетентність оцінюваного службовця.
Аналіз французького досвіду оцінювання державних службовців дає підстави зробити такі висновки: оцінювання є невід’ємною частиною самого існування державної служби; у сучасних умовах об’єктивне оцінювання державних службовців, будучи основною умовою поліпшення якості державної служби, безпосередньо впливає на зацікавленість, професійне зростання та рівень зарплати кожного службовця; система перспективного керівництва кадрами базується на процедурі індивідуального оцінювання всіх працівників сфери державного управління незалежно від їх рангів та посад.
Аналіз наукової літератури з проблем оцінювання людських ресурсів у державному управлінні 15 основних країн Європейського Союзу дав змогу виокремити типологію сучасного процесу оцінювання (див. таблицю 1).
На основі аналізу досвіду оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління зроблено загальний висновок про схожість проблем, що стоять перед зарубіжними і вітчизняними теоретиками і практиками, оскільки основним завданням скрізь визнається необхідність професійно-особистісного оцінювання рівня професіоналізму оцінюваного службовця.
Таблиця 1
Типологія ОЛР у сфері державного управління в країнах ЄС
Тип оцінювання Характеристики оцінювання Приклади критеріїв
1. Нотифікація (оцінка виконаної роботи) Оцінювання службовців та їх поведінки Представлення, риси характеру
2. Оцінювання інтенсивності праці Визначення рівня продуктивності Кількість підготовлених справ, досьє
3. Оцінювання результативності праці службовця Аналіз досягнутих цілей, визначення цілей та засобів їх досягнення Співвідношення кількісних та якісних показників діяльності
4. Оцінювання професійних навичок службовця Аналіз наявних професійних навичок службовця із набутими за звітний період Критерії, що випливають з аналізу посадових обов’язків та характеру посади
5. Оцінювання потенціалу Порівняння необхідних професійних навичок та вмінь з набутими Управлінський потенціал, відповідальність

ВИСНОВКИ

Проведене дисертаційне дослідження підтвердило вихідну гіпотезу щодо необхідності виділення теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як підґрунтя для системно-комплексного людиноцентричного підходу до цього процесу. Розроблені наукові положення та отримані результати свідчать про досягнення мети і виконання поставлених завдань, дають змогу сформулювати висновки й рекомендації, що мають теоретичне, науково-прикладне й практичне значення і в комплексі вирішують важливу наукову проблему щодо вироблення цілісної сучасної методології оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління.
На підставі здійсненого дослідження сформульовано такі основні висновки і рекомендації:
1. Всебічний аналіз наукових джерел вітчизняних та зарубіжних науковців засвідчив, що проблема теоретично-методологічних засад оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління ще не була предметом окремого комплексного наукового дослідження, оскільки у працях фахівців фрагментарно розглядаються різні аспекти процесу оцінювання державних службовців. Разом з тим осучаснення оцінювального процесу є необхідною умовою реформування як системи державної служби, так і сфери державного управління в цілому. Саме тому актуальною є потреба у всебічному дослідженні даної проблеми.
2. Результати аналізу наукових праць, нормативно-правових актів підтверджують, що у вітчизняній сфері державного управління та системі державної служби поки що складаються лише зовнішні форми та атрибути інтерактивного менеджменту в процесі оцінювання людських ресурсів.
Головна причина такого стану речей – відсутність сучасної системи відносин в державному апараті, орієнтованої: на персональну ефективність державного службовця як творчої особистості, реальну професійну продуктивність та ділову результативність кожного чиновника, впровадження нових прийомів та технологій управління людськими ресурсами та їх оцінювання, заміну концепції статичної організації на сучасну концепцію динамічної організації.
Крім того, все ще існує формальний підхід до організації та проведення процесу оцінювання людських ресурсів в органах державної влади. Він може бути подоланий за умови широкого впровадження досягнень сучасного процесу менеджеризації не лише у практику регулярного оцінювання службовців, а й у програми навчання та підвищення кваліфікації державних службовців усіх рівнів.
3. У сучасних умовах розвитку суспільства в оновленому менеджерському трактуванні систему внутрішніх ієрархічних управлінських відносин та зв’язків у процесі оцінювання людських ресурсів слід насамперед розуміти як мистецтво створювати із тонкої і складної “матерії” соціально-психологічних відносин творчих особистостей державних службовців стійку і успішно функціонуючу соціальну систему управління, від якісних показників якої залежить ефективність не лише управління людськими ресурсами, а й державного управління в цілому.
Основна відмінність концепції управління людськими ресурсами від концепції управління персоналом полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень у такі сфери: залучення професіоналів - творчих особистостей на державну службу; безперервна професійна освіта державних службовців перш за все з людинознавчих проблем; запровадження гуманістичної та активної моделі управлінських відносин на основі осучаснення управлінської та організаційної культур, що сприятимуть реалізації творчого потенціалу кожного державного службовця; внесок організації в розвиток професіоналізму та особистісну самореалізацію кожного держслужбовця; запровадження сучасної системи професійного оцінювання як процесу об’єктивної діагностики рівня професіоналізму державних службовців, а не їх відповідності посаді.
4. Система оцінювання кадрів у сфері державного управління вимагає відповідного переосмислення. Потрібно, насамперед, оновити понятійний апарат сфери державного управління. Для цього необхідно ввести низку понять, зокрема: “людські ресурси”, “оцінювання людських ресурсів”, “ управління людськими ресурсами”, “управлінська антропологія”, “людина адміністративна”, “інтерактивний менеджмент”, “адміністративний менеджмент”, “ділове підтримуюче спілкування”, подолавши з цією метою певну психологічну упередженість та острах державних службовців (підлеглих і керівників) щодо доцільності їх використання. Пріоритетною має бути визнана філософія, спрямована на обов’язковий перехід від логіки винесення формального судження про відповідність оцінюваного службовця посаді до сучасної логіки діагностики рівня його професіоналізму й реалізації творчого потенціалу з об’єктивним впливом на подальше кар’єрно-особистісне зростання.
5. Сучасне оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління є безперервним процесом активізації відповідальності, ефективності та результативності людського фактора, від якісних характеристик якого залежить дієвість не лише процесу оцінювання державних службовців, а й самого державного управління.
Розглядаючи проблему оцінювання службовців під кутом зору об’єктивації та актуалізації людського фактора у теорії та практиці державного управління, оцінювання людських ресурсів у цій сфері визначено як ретроспективно-перспективний процес оцінювання професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного службовця крізь призму професійної діяльності за звітний період.
Основою інтегральної оцінки державного службовця незалежно від посади та рангу мають стати такі критерії: “ділова результативність”, “професійна продуктивність”, “персональна ефективність”.
Ці критерії, концентруючись на максимальному професійно-особистісному розвитку оцінюваного службовця, визначають способи оптимізації його професіоналізму та творчого потенціалу.
6. Дослідженням визначено, що оцінювання людських ресурсів має стати основною складовою управління людськими ресурсами у сфері державного управління, безпосередньо впливаючи на зацікавленість, мотивацію досягнень, професійне самовдосконалення, рівень професійної освіти і зарплату оцінюваного службовця.
Будучи поєднанням стимулів та мотивації, оцінювання людських ресурсів має виконувати функцію об’єктивного стимулювання оцінюваного службовця відповідно до отриманих якісних показників діяльності. Саме тому воно має супроводжуватися сучасною системою позитивної належної, а тому й дієвої, винагороди оцінюваних державних службовців.
Недооцінка сучасним керівником ролі і значення мотивації та стимулювання для оцінювального процесу має, на думку автора, розцінюватися як його професійна непридатність до здійснення управлінської функції оцінювання підлеглих зокрема та керівництва ними в цілому.
У сучасному процесі оцінювання людських ресурсів має обов’язково актуалізуватися управлінська компонента. Це пояснюється передусім підвищеною відповідальністю оцінювача-керівника не лише за результати, а й за наслідки оцінювальної співбесіди-зустрічі зокрема та процесу оцінювання в цілому.
Уміння керівника організовувати та проводити оцінювання підлеглих має стати одним з основних критеріїв оцінювання рівня професійної майстерності його управлінської діяльності.
7. Доведено, що оцінювальна співбесіда-зустріч керівника-оцінювача з оцінюваним службовцем має стати основною кадровою технологією всієї системи оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління. При цьому осучаснені механізми оцінювання державних службовців мають обов’язково узгоджуватися з критеріями модернізації як сфери державного управління, так і державної служби. Необхідна гнучкість управління кар’єрним розвитком оцінюваного державного службовця зумовлює неминучо-об’єктивну диференціацію процесу оцінювання людських ресурсів.
Кінцевою метою осучасненого бачення оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління має стати його одночасне перетворення на дієвий засіб: стратегічного управління людськими ресурсами; поліпшення якості управлінської діяльності керівника; підвищення ефективності державного управління та державної служби в цілому; постійного ділового підтримуючого спілкування та зворотного зв’язку в організації; коригування кар’єрної “траєкторії” оцінюваного чиновника. Саме тому оцінювання людських ресурсів автор вважає своєрідною “дорожньою картою” професійно-особистісної актуалізації кожного оцінюваного державного службовця.
8. Ділове підтримуюче спілкування є основою міжособистісної взаємодії в процесі проведення оцінювальної співбесіди-зустрічі. Воно передбачає підтримання дієвого зворотного зв’язку оцінювача-керівника з оцінюваним службовцем, що є запорукою ефективності та результативності не лише оцінювальної співбесіди-зустрічі, а й управлінських відносин у наслідковий період.
Проведення регулярних оцінювальних співбесід-зустрічей керівником-оцінювачем з оцінюваними підлеглими та дотримання при цьому принципів такого спілкування перетворить ці зустрічі з формального на дієвий засіб оцінювання людських ресурсів та управління ними, який сприятиме розвитку і підлеглого, і керівника, і організації.
Оцінювальна співбесіда-зустріч – це реальна можливість: для підлеглого – не лише обговорити проблеми, які його турбують, а й здійснити критичну самооцінку своєї діяльності за звітний період; для керівника – оцінити власну ефективність виконання управлінських функцій та гармонізувати взаємовідносини з підлеглими. Саме тому така зустріч є засобом: постійного професійно-особистісного вдосконалення не тільки оцінюваного, а й керівника-оцінювача; розширення форм соціальної взаємодії керівника з підлеглим як представників різних ієрархічних рівнів; поліпшення індивідуально-командної роботи; підвищення самооцінки та почуття власної гідності оцінюваних службовців, що є результатом об’єктивного поцінування їх професійно-особистісного внеску у діяльність колективу колег та організації в цілому.
9. Обґрунтовано, що технологізація процесу оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління вимагає її визначення як одночасного втілення соціальної форми практики, способів регулювання, контролю і суб’єктної взаємодії оцінювача та оцінюваного.
Розуміння оцінювальної співбесіди-зустрічі як взаємодії соціальних технологій передбачає комплексний аналіз таких елементів соціальних технологій усіх етапів процесу оцінювання: зміцнення внутрішньоорганізаційних відносин, що проявляється у підвищенні організаційної та управлінської культур, підтриманні здорового морального клімату в колективі державних службовців; розширення соціального діапазону управлінської діяльності оцінювача; розвитку різноманітних і дієвих форм взаємодії – особистісної і професійної – учасників оцінювання; розкриття потенціалу і творчих можливостей кожного члена колективу; досягнення кожним оцінюваним державним службовцем високого рівня самоуправління власною результативністю зокрема і розвитком професійної кар’єри в цілому; накопичення професійно-освітнього потенціалу; оптимізації умов праці; впливу результатів оцінювання на розвиток кар’єри кожного співробітника; більш повного задоволення потреб оцінюваного державного службовця у підтриманні не лише зворотного зв’язку з оцінювачем, а й реординаційного управління та реординаційного оцінювання.
10. Безперервна професійна освіта та навчання мають стати особливим видом трудової діяльності на державній службі. Програму з підготовки керівників та підлеглих службовців до участі в оцінювальному процесі доцільно зробити обов’язковою складовою освітніх програм навчання державних службовців усіх рівнів.
Фахова підготовка до організації та проведення оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління має набути обов’язкового характеру для керівників усіх рівнів та стати основою безперервного вдосконалення їх професійної компетентності й майстерності.
Розроблено і запропоновано програму навчального модуля “Оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління”, який розрахований як на підлеглих оцінюваних, так і на керівників-оцінювачів.
Основою професійної підготовки управлінців до оцінювання людських ресурсів має стати соціокультурний принцип її гуманізації. Його суть полягає у зверненні до особистості людини та визначенні її ролі в конкретній організації як мікросистемі.
11. Доводиться, що управлінська антропологія як система спеціально відібраних та необхідних для здійснення цивілізованої управлінської діяльності різноманітних знань про індивідуально-особистісну природу людини має стати основою професійної підготовки керівників усіх рівнів до чіткої організації та дієвого проведення оцінювання державних службовців.
Потреба у якісній та ефективній безперервній підготовці державних службовців буде актуальним державним завданням доти, поки існуватиме сам інститут держави. На сучасному етапі розвитку держави найважливішою проблемою стає зміна організаційної культури кожної організації на культуру безперервного навчання. Основну роль у здійсненні такого переходу покликані відіграти керівники і, відповідно, вони мають володіти управлінською культурою такого рівня, яка б сприяла навчанню кожного співробітника.
12. Самовдосконалення та самореалізація кожного оцінюваного службовця мають стати пріоритетними серед обговорюваних проблем під час оцінювальної співбесіди-зустрічі. Значення цих особистісних процесів полягає у тому, що оцінювальна співбесіда-зустріч має стати своєрідним мірилом рівня, поряд з професійним зростанням, особистісного розгортання кожного оцінюваного державного службовця.
У сфері державного управління оцінювання людських ресурсів має набути характеру систематичного динамічного процесу безперервного, послідовного та регулярного вдосконалення, розвитку і навчання, спрямованого на постійне підвищення результатів діяльності як кожного оцінюваного державного службовця і всієї організації, так і державної служби та державного управління в цілому. Удосконалення, розвиток і навчання мають при цьому стати складовими процесу щорічного оцінювання.
Необхідно враховувати потенціал оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як фактор формування певного соціально-психологічного клімату як між його учасниками (“оцінювач-оцінюваний”), так і в колективі державних службовців в цілому.
13. Урахування основних наукових результатів дисертаційного дослідження, потреб сучасного розвитку державної служби дає підстави запропонувати органам державного влади такі практичні рекомендації:
- для виявлення та підтримки молодих управлінців-менеджерів потрібно розробити та запровадити у практику державного управління стратегічну національну Програму “Майбутні менеджери державного управління”. Відбір та підготовка потенційних менеджерів за цією Програмою мають здійснюватися за цілісною системою з обдарованих та всебічно розвинених молодих людей;
- вітчизняна сфера державного управління має активно запроваджувати адаптовані зарубіжною теорією та практикою державного управління сучасні теорії. Перш за все це стосується теорії “нової” динамічної організації та концепції організаційного гуманізму. Застосування їх принципів в оцінювальному процесі сприятиме впровадженню в широкий управлінський обіг нової людиноцентричної парадигми, в якій людські ресурси осмислюються як людські можливості, оцінювання людських ресурсів – як оцінювання людських можливостей, а управління людськими ресурсами - як управління людськими можливостями.
14. Дослідження проблематики оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління підтвердило необхідність подальших розробок цієї проблематики. Першочерговими серед них є дослідження, орієнтовані на проблему актуалізації людського фактора, зокрема:
- створення цілісної методології оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління з детальним аналізом оцінювальних процедур крізь призму конкретних етапів розвитку кар’єрної “траєкторії” оцінюваним державним службовцем;
- всебічне вивчення особистісно-психологічних проявів людського фактору в оцінювальному процесі;
- дослідження природи і структурних елементів взаємозалежності керівника та оцінюваного службовця як суб’єктів оцінювального процесу;
- аналіз способів нейтралізації негативних проявів людського фактора в процесі оцінювання людських ресурсів, таких як: резиґнація; внутрішнє “вигорання” особистості; “внутрішня еміграція”; термінаторне управління та ін.;
- вивчення емоційного лідерства керівника-оцінювача під час підготовки та проведення оцінювання людських ресурсів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ
ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії
1. Пашко Л.А. Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання: Монографія. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – 236 с. – Бібліогр.: с. 211–222.
2. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М., Кіндзерський С.А. Ділове спілкування у сфері державного управління: Монографія. – Хмельницький, 2005. – 195с. – Авторські – С. 50–93; 144–189. – Бібліогр.: с. 189–193.
3. Громадські організації та органи державного управління: питання взаємовідносин: Монографія / За заг. ред. Нижник Н.Р. та Олуйко В.М. – Хмельницький: Вид-во ХУУП, 2007. – 236 с. – Авторські – С. 8–12; 21–25; 36–42; 85–102.

Статті у наукових фахових виданнях
4. Пашко Л.А. Особистісний потенціал державного службовця як предмет щорічного оцінювання // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2007. – № 3 (23). – С. 79– 86.
5. Пашко Л. Роздуми про сучасну природу оцінювання людських ресурсів або людино центризм у державному управлінні // Вісн. НАДУ. – 2006. – № 2. – С. 53–60.
6. Пашко Л. Досвід вивчення проблем оцінювання людських ресурсів у державному управлінні // Зб. наук. пр. НАДУ. – К.: Вид-во НАДУ, 2006. – Вип. 1. – С. 26–37.
7. Пашко Л. Роль соціальних технологій в оцінюванні людських ресурсів у сфері державного управління // Зб. наук. пр. НАДУ. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – Вип. 2. – С. 135–147.
8. Пашко Л. Соціальна цінність оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Зб. наук. пр. НАДУ. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – Вип. 1. – С. 97–106.
9. Пашко Л. Удосконалення системи управління людськими ресурсами у сфері державного управління як основа їх ефективного оцінювання // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 4. – С. 134–138.
10. Пашко Л. До проблеми активізації людини адміністративної у сфері державного управління // Командор. – 2005. – № 1. – С. 33– 37.
11. Пашко Л. Поняття та сутність оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 3. – С. 114–122.
12. Пашко Л. Щорічна оціночна співбесіда-зустріч як вид підтримуючого ділового спілкування // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 1. – С. 472–478.
13. Нижник Н.Р., Пашко Л.А. Оцінювання як основа управління людськими ресурсами у сфері державного управління // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 1-2 (13-14). – С. 244–251. – Авторські – С. 249–251.
14. Пашко Л.А. Підтримуюче ділове спілкування як основний тип міжособистісної комунікації та взаємодії в процесі оцінювання людських ресурсів // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. – 2005. – № 3 (15). – С. 314–320.
15. Пашко Л. Внутрішня втома державних службовців // Державне управління в Україні: реалії та перспективи: Зб. наук. пр. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – С. 122–128.
16. Пашко Л. Управлінські помилки при формуванні комунікативної поведінки оцінюваного державного службовця // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 2. – С. 124–132.
17. Пашко Л. Значення і роль об’єктивного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 4. – С. 106–111.
18. Пашко Л.А., Кіндзерський С.А. Професійна підготовка менеджерів державного управління – виклик ХХІ століття // Статистика України. – 2004. – № 4 (27). – С. 31–34. – Авторські – С. 32–34.
19. Пашко Л. Модернізація Національної школи управління Франції як неминучий процес осучаснення державних інституцій // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 3. – С. 62–67.
20. Пашко Л. Осучаснення управлінської культури як основа оновлення управлінських відносин // Статистика України. – 2004. – № 2 (25). – С. 40–44.
21. Пашко Л.А. Процес оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління як взаємодія соціальних технологій // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 3 (11). – С. 250–254.
22. Пашко Л.А. Менеджмент людських ресурсів у державному управлінні: актуальні питання // Вісн. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права. – 2004. – № 1-2 (9-10). – С. 247–253.
23. Пашко Л.А. Сучасний підхід до професійної підготовки управлінців-менеджерів як необхідна умова підвищення ефективності державного управління // Менеджер. – 2003. – № 4 (26). – С. 196–200.
24. Пашко Л. Людські ресурси у державному управлінні: історія розвитку // Зб. наук. пр. НАДУ. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Вип. 2. – С. 408–414.
25. Пашко Л. Володіння мистецтвом менеджменту людськими ресурсами як основа управлінської культури в державному управлінні // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 4. – С. 90–95.
26. Пашко Л. Організаційна культура як передумова ефективності управління людськими ресурсами // Вісн. НАДУ. – 2003. – № 3. – С. 170–176.
27. Пашко Л. Управління людськими ресурсами та безперервна професійна підготовка державних службовців // Актуальні проблеми державної регіональної політики в умовах проведення адміністративної реформи в Україні: Зб. наук. пр. Хмельниц. ін-ту регіон. упр. та права за матеріалами Всеукр. наук.-практ. конф. – 2003. – Спецвип. № 2. – С. 178–181.
28. Пашко Л.А. Набір на державну службу в державах-членах Європейського Союзу // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. НАДУ: У 2 ч. – 2003. – № 2 (17). – Ч. 2. – С. 153–159.
29. Пашко Л.А. Управління людськими ресурсами в державному управлінні як пріоритет та вимога сьогодення // Сучасні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. УАДУ до “Тижня Рос. акад. держ. служби при Президентові Рос. Федерації в Укр. Акад. держ. упр. при Президентові України”. – К., 2003. – Вип. 1. – С. 258–265.
30. Пашко Л. Оцінювання державних службовців як запорука ефективності державної служби // Упр. сучас. містом. – 2003. – № 1/1-3 (9). – С. 113–118.
31. Нижник Н., Пашко Л. Домінуючі тенденції у сфері оцінювання людських ресурсів у державних службах країн Європейського Союзу // Вісн. УАДУ. – 2003. – № 2. – С. 439–443. – Авторські – С. 441–443.
32. Пашко Л. Оцінювання службовців у державній службі Франції // Вісн. УАДУ. – 2001. – № 4. – С. 380–385.
33. Пашко Л. Управління оцінки та перспективного прогнозування міністерства національної освіти Франції: історія створення // Зб. наук. пр. УАДУ. – 2000. – Вип. 2. – Ч. IV. – С. 428–432.
34. Пашко Л. Становлення й розвиток Міністерства національної освіти Франції // Вісн. УАДУ. – 2000. – № 4. – С. 189–197.
35. Пашко Л. Ділове спілкування як необхідний та неминучий процес пізнання особистості співрозмовників // Вісн. УАДУ. – 2000. – № 3. – С. 433–440.
36. Пашко Л. Мистецтво говорити та слухати або мистецтво управлінського спілкування // Вісн. УАДУ. – 2000. – № 1. – С. 175–188.

Статті в інших виданнях, матеріали конференцій, тези доповідей
37. Пашко Л. Технологізація процесу ОЛР // Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення: Матеріали наук.-практ. конф. за між нар. участю (31 трав. 2005 р., м. Київ). – К., 2005. – Т. 1 – С. 122–123.
38. Нижник Н., Пашко Л. Управлінець ХХІ століття: організатор чи термінатор? // Соц. психологія. – 2005. – № 5 (13). – С. 28–37. – Авторські – С. 33–37.
39. Нижник Н., Пашко Л. Управлінська культура: теоретичне поняття чи управлінська поведінка? // Політ. менеджмент. – 2005. – № 5 (14). – С. 103–113. – Авторські. – С. 108–113.
40. Пашко Л. Мотиваційна криза держслужбовців: причини і наслідки // Політ. менеджмент. – 2005. – № 1 (10). – С. 44–51.
41. Пашко Л.А. До проблеми визначення предмету щорічного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития: Сб. науч. тр. по материалам науч.-практ. конф., г. Одесса, 1–15 октября 2005г. – Т. 2: Юридические и политические науки, Государственное управление. – О., 2005. – С. 81–85.
42. Пашко Л.А. До проблеми сучасного розуміння щорічного оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Науковий потенціал світу – 2005: Матеріали ІІ Міжнар. наук.-практ. конф., м. Дніпропетровськ, 19–30 верес. 2005 р. – Т. 2. – Д.: Наука і освіта, 2005. – С. 67–70.
43. Пашко Л.А. Управління людськими ресурсами як основа сучасної управлінської парадигми в сфері державного управління // Динаміка наукових досліджень – 2005: Матеріали IV міжнар. наук.-практ. конф., м. Дніпропетровськ, 20–30 черв. 2005 р. – Т. 4: Державне управління. – Д.: Наука і освіта, 2005. – С. 15–19.
44. Пашко Л.А. Професійна підготовка управлінців до оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Образовательный процесс: взгляд изнутри: Первая Междунар. период. науч.-практ. конф. (г. Днепропетровск, 16–18 мая 2005 г.): Сб. науч. тр. – Д., 2005. – С. 60–63.
45. Пашко Л.А. Технологізація управлінської діяльності в процесі оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління // Наука і освіта 2005: Матеріали VIII Міжнар. наук.-практ. конф., Дніпропетровськ, 7–21 лют. 2005 р. – Т. 14: Державне управління. – Д.: Наука і освіта, 2005. – С. 29–31.
46. Пашко Л. Професійне оцінювання як ключовий елемент менеджменту людських ресурсів у сфері державного управління // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за між нар. участю: У 2 т. (28 травня 2004 р., м. Київ). – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Т. 1. – С. 183–184.
47. Пашко Л.А. Фахова підготовка керівників усіх рівнів до управління людськими ресурсами як умова модернізації та ефективності державного управління // Проблеми інтеграції науково-освітнього потенціалу в державотворчому процесі. – Т., 2004. – С. 292–297.
48. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М. Стратегія державного управління в Україні: теоретичні аспекти // Стратегія розвитку України. – 2004. – № 1-2. Економіка. Соціологія. Право. – К.: Книжк. вид-во НАУ, 2004. – С. 108–121. – Авторські – С. 115–121.
49. Нижник Н.Р., Пашко Л.А. Безперервна підготовка управлінців-менеджерів до управління людськими ресурсами як запорука ефективності державного управління ХХІ століття // Вища освіта України: Безперервна освіта: реалії та перспективи: Матеріали ІІ Всеукр. наук.-метод. конф. – 2004. – № 4 (14). – С. 31–34. – Авторські – С. 33–34.
50. Пашко Л. Про поняття “оцінювання державних службовців” // Адміністративна реформа в Україні: шлях до європейської інтеграції: Зб. наук. пр. За матеріалами наук.-практ. конф., м. Київ, 14–15 лют. 2003 р. – К.: ООО “АДЕФ-Україна”, 2003. – С. 146–147.
51. Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Зінченко С.А. Управління персоналом як важлива вимога поліпшення агросервісу України // Методологія приватного права: Зб. наук. пр.: За матеріалами наук.-теорет. конф., м. Київ, 30 трав. 2003 р. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 184–189. – Авторські – С. 186–187.
52. Пашко Л. Управління людськими ресурсами як основна складова початкової професійної підготовки управлінських кадрів (з досвіду Франції) // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. (29 трав. 2003 р., м. Київ). – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 1. – С. 320–322.
53. Пашко Л.А. Європейська комісія: започаткування регулярного оцінювання керівного управлінського персоналу // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю: У 2 т. (29 трав. 2002 р., м. Київ). – К.: Вид-во УАДУ, 2002. – Т. 1. – С. 119–120.
54. Пашко Л.А. Дисциплінарне право та етичні кодекси національних державних служб країн Європейського Союзу // Шляхи вдосконалення етики державних службовців: Матеріали наук.-практ. конф., 30 листоп. 2002 р., м. Київ. – К., 2002. – С. 53–60.

АНОТАЦІЇ

Пашко Л.А. Людські ресурси у сфері державного управління: теоретико-методологічні засади оцінювання. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 – державна служба. – Інститут законодавства Верховної Ради України. – Київ, 2007.

У дисертації здійснено аналіз теоретико-методологічних засад оцінювання людських ресурсів крізь призму управління людськими ресурсами у сфері державного управління. Запропоновано ввести у понятійний обіг цієї сфери низку сучасних понять. Обґрунтовано доцільність визнання оцінювання людських ресурсів у сфері державного управління визначенням рівня професіоналізму як процесу професійно-особистісного “розгортання” оцінюваного службовця у звітний період діяльності. Доведено полівалентний та багатогранний характер оцінювання як: управлінської функції; взаємодії соціальних технологій; реалізації міжособистісної взаємодії керівника-оцінювача з оцінюваним чиновником; процедури ділового підтримуючого спілкування; форми зворотного зв’язку.
Визначено загальну модель щорічного оцінювання службовців з виділенням її основних етапів. Щорічну співбесіду-зустріч керівника-оцінювача з оцінюваним службовцем проаналізовано як основну оцінювальну процедуру. Доведено необхідність використання таких критеріїв оцінювання людських ресурсів: “ділова результативність”, “професійна продуктивність”, “персональна ефективність” як основи інтегральної оцінки рівня професіоналізму оцінюваного службовця. З метою максимальної індивідуалізації оцінювального процесу запропоновано сучасні інтегральні загальні оцінки-характеристики для оцінювання чиновників.
Удосконалено сучасні підходи до оцінювання людських ресурсів як до визначального елемента управління людськими ресурсами, підтверджено його органічний зв’язок з мотивацією, стимулюванням, зацікавленням, “розгортанням” кар’єрної “траєкторії” оцінюваного. Оцінювання людських ресурсів проаналізовано як складну динамічну мережу людських відносин.
Результати дослідження можуть бути використані: у практичній діяльності центральних органів виконавчої влади при підготовці та проведенні щорічного оцінювання державних службовців; під час надання методичної допомоги керівникам та підлеглим службовцям; у навчальному процесі вищих навчальних закладів за програмами підготовки магістрів державного управління.
Ключові слова: оцінювання людських ресурсів, сфера державного управління, управління людськими ресурсами, керівник-оцінювач, оцінюваний державний службовець, організаційна та управлінська культури, ділове підтримуюче спілкування, соціальна технологія, оцінювальна співбесіда-зустріч, критерії оцінювання.

Пашко Л.А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические основания оценивания. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени доктора наук государственного управления по специальности 25.00.03 – государственная служба. – Институт законодательства Верховной Рады Украины. – Киев, 2007.

В диссертации на основании обобщения и систематизации современных отечественных и зарубежных исследований осуществлен анализ теоретико-методологических оснований оценивания человеческих ресурсов через призму управления человеческими ресурсами. Предложено использовать в управленческом понятийном обиходе этой сферы ряд современных понятий: “человек административный”, “управленческая антропология”, “оценивание человеческих ресурсов”, “управление человеческими ресурсами”.
Доказана целесообразность признания оценивания человеческих ресурсов в сфере государственного управления оценкой уровня профессионализма каждого оцениваемого служащего, т.е. его профессионально-личностного “развертывания” в отчетный период деятельности. Проанализирован поливалентный и многогранный характер оценивания как: управленческой функции; взаимодействия социальных технологий; реализации межличностного взаимодействия руководителя-оценщика с оцениваемым служащим; процедуры поддерживающего делового общения; формы организации обратной связи.
Определена и предложена общая модель оценивания служащих с характеристикой ее основных этапов, которая может использоваться в процессе оценивания человеческих ресурсов в органах государственного управления.
Встреча-собеседование руководителя с оцениваемым чиновником проанализирована как главная оценочная процедура. Доказана необходимость использования таких критериев оценивания: “деловая результативность”, “профессиональная продуктивность”, “персональная эффективность”. Они являются основой интегральных оценок-характеристик, предложенных автором для максимальной дифференциации процесса оценивания.
Усовершенствованы современные подходы к оцениванию человеческих ресурсов как к определяющему элементу управления человеческими ресурсами. Подтверждена органическая связь оценивания с мотивацией, стимулированием, заинтересованностью, “развертыванием” карьерной “траектории” оцениваемого. Автор считает, что недооценка руководителем роли, значения мотивации и стимулирования для процесса оценивания человеческих ресурсов должна расцениваться как профессиональная непригодность к осуществлению им управленческой функции оценивания подчиненных и руководства ими.
Оценивание человеческих ресурсов проанализировано как сложная динамическая сеть человеческих (личностных и межличностных) отношений между членами субъектной пары: “руководитель-оценщик – оцениваемый служащий”.
Усовершенствована модель управленческих отношений в формате “оценщик – оцениваемый” путем: анализа сущности их субъектного взаимодействия; вычленения главных ошибок руководителя и определения основных направлений их преодоления.
Предложено рассматривать оценивание человеческих ресурсов как своеобразную “дорожную карту” профессионально-личностного развития оцениваемого служащего на протяжении его пребывания на государственной службе.
Доказано, что обязательная профессиональная подготовка руководителей по вопросам организации и проведения оценочного процесса является необходимым условием для занятия ими руководящих должностей в органах государственного управления.
Разработана и предложена программа модуля “Оценивание человеческих ресурсов в сфере государственного управления” для руководителей-оценщиков и оцениваемых госслужащих.
Обосновано, что модернизация процесса оценивания человеческих ресурсов является необходимым условием реформирования системы государственной службы в частности и сферы государственного управления в целом.
Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности центральных органов исполнительной власти при организации и проведении ежегодного оценивания государственных служащих; в учебном процессе высших учебных заведений по программам подготовки магистров государственного управления.
Ключевые слова: оценивание человеческих ресурсов, сфера государственного управления, управление человеческими ресурсами, руководитель-оценщик, оцениваемый государственный служащий, организационная и управленческая культуры, деловое поддерживающее общение, социальная технология, оценочное собеседование-встреча, критерии оценивания.

Pashko L.A. Human Resources in State Management: theoretical and methodological basis for their evaluation. – Manuscript.

Dissertation to gain the scientific degree of Doctor in Public Administration, specialisation 25.00.03 - Public Service – Institute of Legislation within Verkhovna Rada of Ukraine. – Kyiv, 2007.

The dissertation provides analysis of theoretical and methodological basis for the evaluation of human resources through the prism of management of human resources in the public administration. It offers to introduce a number of current notions into conceptual circulation of this sphere. The work substantiate viability of recognising the evaluation of human resources in the public administration (through identification of the professionalism level) as a process of professional and personal “unfolding” of the evaluated staff member during the reporting period of work. The author confirms the multitudinous and multifaceted nature of the evaluation as management function; interaction of social technologies; realisation of interpersonal relations between the manager-appraiser and the staff member-appraisee; supportive business communication procedure; and a form of feedback.
A general model for the annual staff appraisal and its stages has been established in this dissertation. The annual appraisal meeting between the manager-appraiser and the staff member-appraisee has been examined and considered as the main assessing procedure. The need to use such criteria of the annual evaluation of human resources: “business performance”, “professional productivity”, “personal effectiveness” as basis for integral evaluation of the level of staff professionalism has been shown. In order to maximise the individual nature of each appraisal process the author offers present-day general appraisal patterns for the staff evaluation.
Current approach to the evaluation of human resources as to the defining element of management of human resources has been reviewed and its organic link with motivation, encouragement, commitment and “unfolding” of the appraisee’s career trajectory. The evaluation of human resources has been examined as a complex dynamic chain of human (personal and interpersonal) relations.
The results of the study could be used: in practice for the preparation and carrying out annual appraisals of civil servants in central government; for methodological support to managers and subordinate staff; in the education process of high education establishments preparing Masters of Public Administration in state management.
Key words: evaluation of human resources, state management, management of human resources, manger-appraiser, staff member-appraisee, organisational and managerial cultures, supporting business communication, social technology, annual appraisal meeting, appraisal criteria.