1. Усі наші роботи пройшли захист і отримали високу позитивну оцінку
.
2. Зателефонувавши за телефонами: 80505603140, 80673126507 (Микола) або написавши лист studentamua (собачка) mail.ru, ви отримаєте абсолютно достовірну і оперативну відповідь на ваші запитання.
3. Ви можете замовити цілу або тільки частину роботи:
- реферат - від 50 грн.
- контрольна - від 60 грн.
- курсова - від 200 грн.
- дипломна - від 500 грн.
4. За мінімальну доплату можуть бути внесені оперативно оновлення або переробки під ваші вимоги. Вартість доплати залежить від об'єму необхідного доопрацювання або переробки.
В рамках всіх доопрацювань і переробок дається ГАРАНТІЯ.
Поиск варианта отдыха в Карпатах
Booking.com
Форма заказа работ временно не работает. Если вы хотите купить какую-то работу, тогда просто отправьте СМС на номер 0505603140 или 0673126507 с вашим e-mail и ID номером работы (или темой)
.
На ваш e-mail вы получите варианты оплаты и, после её осуществления, работа будет отправленна вам в самые короткие строки.
Если возникнут вопросы, набирайте
0505603140 или 0673126507
(с 09:00-21:00)
1. Роль неформальних організацій в діяльності підприємства 3
2. Об’єктивні закономірності та принципи організаційного проектування 7
3. Методи управління запасами сировини та готової продукції 11
4. М’які фактори конкурентноздатності товарів 15
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 19
Інтервал:
1
Кількість сторінок:
19
Рік написання:
2009
Ціна:
Для отримання паролю відкриття документа зробіть оплату будь-яким із нижче перерахованих способів і зателефонуйте
нам
Після оплати напішіть на адресу [email protected] і вкажіть ID роботи за яку ви перерахували кошти
Інші варіанти: 1) Переказ грошей із будь-якого відділення банку на розрахунковий рахунок; 2) переказ грошей на картку у будь-якому відділенні Приватбанку; 3) Переказ грошей через термінали «IBOX» - автомати миттєвої сплати у магазинах, супермаркетах і т.д.; 4) Оплата поповненням мобільного телефону
або дивіться детально
як отримати роботу за 10 хвилин!
Створення колективу необхідно розпочинати з виділення мети, яка являє собою міцний об’єднувальний засіб. Спочатку мета не обов’язково повинна бути об’ємною і складною, щоб люди могли легко розібратися і добитися успіху. Успіх породжує довіру, взаєморозуміння, а це ключ до нового успіху. Ніщо так не згуртовує колектив, як пошук спільних рішень, тому необхідно радитися з людьми. Творчість людей дає можливість розкривати потенціал колективу.
Трудовий колектив – це відносно компактна соціальна група, яка об’єднує людей, зайнятих вирішенням конкретного суспільного завдання. Колектив базується на спільності цілей, принципах співробітництва, що виступають для його членів в вигляді ціннісних орієнтацій і норм діяльності.
Виробничий колектив має певні ознаки – єдність мети, ідейна спільність, демократизм, керівні органи, дисципліна, співробітництво.
Існують два види колективів – формальні і неформальні. Формальні створюються керівництвом на певний строк, тимчасово або постійно, з метою виконання якоїсь офіційної праці. Це можуть бути підрозділи, які знаходяться в рамках ієрархічної структури підприємства чи організації, можуть бути і міжфункціональні, необхідні для корекції діяльності підрозділів, спільного пошуку важливих рішень.
Одночасно із створенням формальних груп спонтанно виникають неформальні, що створюють неформальну організацію. В неї об’єднуються ті ж самі співробітники формальних колективів для досягнення своєї власної мети, далекої від офіційної, знаходячи в процесі службового спілкування точки зіткнення.
На відміну від формального колективу, неформальний ніхто не створює – він утворюється спонтанно.
Можна виділити п’ять ступенів цього процесу (утворення неформального колективу).
На першому люди об’єднуються несвідомо, стихійно, реагуючи на події, наприклад на небезпеку. На другому – основою об’єднання є більш свідомі емоції – ненависть чи сприятливе відношення до кого небудь. На третьому – неформальний колектив згуртовується, щоб боротися із небезпекою ззовні. На четвертому – поєднальним фактором виступає дещо позитивне – бажання утвердитися в конкурентній боротьбі чи вступити в певний клуб. Такі неформальні об’єднання тимчасові. Постійними вони стають на п’ятому ступеневі, коли люди об’єднуються для вирішення довготривалої мети, досягнути якої неможливо іншим засобом. Так з’являються професійні союзи і політичні партії, які вже наближаються до формальних.
В будь-якому колективі існує так звана “шкала престижу”, де робітники займають місце відповідно з визнанням колег. Це місце не завжди співпадає з формальним положенням людини в офіційних рангах. Часто буває так, що найбільшим авторитетом в колективі користується людина, яка формально не займає ніяких відповідних посад. Така людина стає неформальним лідером колективу.
Згуртованість будь-якого колективу є основною його силою. Колектив, сформований формально чи неформально може бути різним з точки зору згуртованості його членів. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов’язані один з одним, разом відповідають за досягнення певної мети, яка стоїть не лише безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, тому вони роблять все для успішного її досягнення. Згуртованість може бути дуже низькою, коли колектив немає навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх та ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати і не рахується з іншими.
Згуртованість колективу залежить від стадії його зрілості. Таких стадій виділено п’ять. Перша стадія називається “притирка”. На цій стадії члени нового колективу приглядаються один до одного. Визначається ступінь особистої зацікавленості в тому, щоб працювати разом. Особисті почуття і переживання маскуються чи приховуються. Щирого і зацікавленого обговорення мети і методів праці практично немає. Люди не цікавляться своїми колегами і не слухають один одного. Творча і колективна праця фактично відсутня.
Друга стадія носить назву “конфліктна” і характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, відкрито виражаються розбіжності, виявляються сильні і слабкі сторони окремих людей, особисті взаємовідносини набувають великого значення, розпочинається силова боротьба за лідерство і пошук компромісу між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Починають обговорюватися способи досягнення згоди, поступово налагоджуються ефективні взаємовідносини.
Третя стадія – “експериментування”. На цій стадії члени колективу усвідомлюють свій потенціал, який в цілому зростає. Більш актуальною стає проблема ефективного використання здібностей і ресурсів членів колективу. Виникає цікавість до того, як працювати краще. Методи праці переглядаються. З’являється бажання експериментувати. Приймаються заходи до підвищення ефективності праці.
Четверта стадія – “ефективність”. Група набуває досвіду у вирішенні проблем і використанні ресурсів. Працівники відчувають гордість за належність до “команди-переможниці”. Проблеми, що виникають досліджуються реалістично і вирішуються творчо. Функції управління можуть плавно делегуватися одному чи іншому членові колективу в залежності від завдання.
П’ята стадія – “зрілість”. На цій стадії група функціонує як колектив, згуртований навколо добре усвідомлюваної реальної загальної мети, в яку зведені цілі індивідуальні. Діють міцні зв’язки між членами групи. Відносини носять неформальний психологічно комфортний характер. Особисті розбіжності вирішуються без негативних емоцій і психологічного напруження. Група демонструє відмінні результати і встановлює високі стандарти своїх досягнень. Вирішується делегування функцій і все більше членів колективу приймає участь у плануванні і прийнятті рішень.
Колектив потенційно може добитися більшого, ніж кожен із його членів в сумі. Не дивлячись на це, колективам часто не вдається задіяти навіть малу частину свого потенціалу. Зазвичай приходиться спостерігати, що взаємодія в колективі направлена на захист, не приносить задоволення, неефективна. Разом з тим, колективна праця може відкрити нові можливості, адже колектив – це наймогутніша зброя, яка відома людині.
Найбільш типові обмеження, що заважають ефективній праці колективу:
1. Непридатність керівника. Керівництво – це найважливіший фактор, що визначає якість праці колективу. Організаційні здібності є не в кожної людини. Встановлено, що така обдарованість зустрічається в декілька десятків разів рідше, ніж музикальні чи математичні здібності.
Некваліфіковані співробітники. Ефективний колектив повинен являти собою збалансований ансамбль, де кожен виконує свою роль і вирішує загальні завдання. Тому потрібен такий склад співробітників, які можуть злагоджено працювати разом.
Ненормальний мікроклімат. В колектив входять люди з різними цінностями і пристрастями. І поєднують їх не лише одні цілі, але й загальні емоції. Відданість колективу – одна із ознак нормального клімату в колективі. Висока ступінь взаємної підтримки – також природній стан колективу, який ефективно працює. Недовір’я і підозріливість людей роз’єднцують колектив.
Нечіткість цілей. Якщо немає ясного баченнея загальної мети, то окремі члени иколективу не можуть вностити свій вклад в загальну справу. Ця ціль конкретно формується в колективі у вигляді принципів і правил, а потім доводиться до свідомості працівників.
Незадовільні результати праці. Іноді буває, що хороший мікроклімат, висока компетентність співробітників не дають результатів. В цьому випадку, очевидно не вистарчає бажання удосконалюватися, відсутні певні стимули.
Неформальні організації мають багато спільного з формальними :
- керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;
- використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);
- застосовують певну систему винагород, санкцій;
- структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальні - в результаті соціальної взаємодії; - формальна організація виникає переважно за рішенням керівництва, а неформальна – в результаті виникненя зацікавленості, симпатії тощо.
Основні характеристики неформальних груп:
- соціальний контроль, який здійснюється шляхом вироблення та закріплення групових еталонів допустимої поведінки, жорстких санкцій, відчуження тощо;
- опір перемінам, які виникають через загрозу існування неформальної групи;
- наявність неформальних лідерів, які займають практично таке ж положення, як і в формальних групах. Різниця полягає в тому, що лідер формальної організації отримує свої повноваження офіційно, а неформальної – шляхом визнання його групою.
*Адміністрація сайту не несе ніякої відповідальності за зміст і достовірність матеріалів, а також наслідки, які можуть виникнути унаслідок їх використання. Дані, що стосуються конкретних підприємств, імена є вигаданими, будь-який збіг - випадковий.